Expedientes de Regulación de Empleo ( ERE) de suspensión de contratos o reducción de la jornada laboral

      El requisito de autorización administrativa previa también desaparece en estos expedientes de suspensión o reducción de la jornada.

      El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico ( periodo de consultas de 15 días) al de los ERE de extinción de contratos ( explicados con anterioridad), incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social.

Expediente de Regulación de Empleo ( ERE) de extinción de contratos

      La reforma laboral llevada a cabo por el actual Gobierno ha introducido importantes novedades en esta materia. Las más importantes son las siguientes:

     La modificación fundamental es que ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo es competente en los casos en que se tramite por fuerza mayor.

     El nuevo procedimiento es el siguiente:

1. Comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas entregando copia a la autoridad laboral.
2. A dicho escrito debe acompañarse una memoria explicativa en el que consten las causas del ERE; número y categoría profesional de los afectados y los trabajadores del último año; periodo previsto para los despidos y criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados. Del escrito y de la memoria se hará llegar una copia a la autoridad laboral administrativa.
3. Dicha autoridad laboral se limita a recibir el escrito y memoria y requerir a la inspección de trabajo para que emita el correspondiente informe. Sólo podrá hacer advertencias y recomendaciones que no podrán paralizar ni suspender el procedimiento.
4. Terminado el periodo de consultas con acuerdo, la empresa lo comunicará a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados mediante carta individual especificando las causas del despido.
5. Si no hay acuerdo, la empresa comunicará a dicha autoridad y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando, a continuación, por escrito, los despidos a cada uno de los afectados, especificando también las causas concretas del mismo. Lo único que se exige, a parte del escrito, es que los efectos del despido se producirán al menos 30 días después de la comunicación del inicio del periodo de consultas.
6. IMPORTANTE: Se indica que en el plazo de 1 mes se promulgará un Reglamento que establecerá, concretará y específicamente, el el procedimiento a seguir en esta materia.

     Otra de las novedades, es que la competencia para el examen y control de estos despidos colectivos pasa a ser de los Juzgados de lo Social  para lo cual se ha establecido un procedimiento judicial nuevo y especial:

1. Pueden ser demandantes la representación de los trabajadores, cuando no haya habido acuerdo, o éstos, individualmente, haya o no acuerdo. Si aquélla representación plantea demanda, se suspenderán las individuales hasta que se resuelva la colectiva.
2. No es necesaria la conciliación administrativa previa. Directamente se acude al Juzgado.
3. La sentencia que se dicte declarará si es ajustada o no a derceho o nula la rescisión colectiva de los contratos de trabajo. En estos dos últimos casos no se señalará indemnización alguna, ni por consiguiente, posibilidad de opción entre ésta y la readmisión pues ésta será la consecuencia de la declaración de la improcedencia o nulidad de la decisión.

Reforma Laboral 2012: Despidos

      Con la actual reforma laboral, llevada a cabo con el Real Decreto- Ley 3/2012,de 10 de febrero, cuya entrada en vigor se produjo el 12 de febrero de 2012, se han establecido diversas novedades, pero en este caso voy a hacer referencia a las relativas a los despidos.

DESPIDOS IMPROCEDENTES E INDEMNIZACIONES:

     Se elimina la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Ésta pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

     La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la "reforma" ( 12/02/2012). Por lo que respecta a los contratos vigentes con anterioridad, en caso de despido la indemnización se calculará mediante un doble cómputo o cálculo proporcional: el tiempo anterior a esa fecha en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año, conservando, en todo caso el tope de 42 mensualidades.

     Algo muy importante a saber es que SE ANULAN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN LOS DESPIDOS IMPROCEDENTES, lo que hace que lleguen más despidos a los tribunales, ya que era una forma de presionar a los empresarios a la hora de negociar, debido a  que cuanto más se alargase el procedimiento, más salarios de tramitación tenían que pagar. Decir al respecto que:

1. Sólo se abonarán cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de por la indemnización, salvo que el despido sea de un representante legal o sindical, en cuyo caso, tanto si éstos optan por la readmisión o por la indemnización, se les abonarán los salarios de trámite.
2. También se abonarán en los depidos nulos.
3. Como consecuencia de la inexistencia de salarios de tramitación desaparecen automáticamente los denominados " despidos exprés ( aquéllos en los que la empresa reconocía la improcedencia del despido y depositaba la indemnización de 45 días en la cuenta corriente del Juzgado de lo Social para evitar los salarios de trámite).

DESPIDOS OBJETIVOS:

1. Despidos objetivos por amortización de puesto de trabajo ( art 52 c) ET): el Art 51.1 ET, al que remite el Art 52 c) ET, al referirse a la " disminución persitente de su nivel de ingresos o ventas" como causa económica que justifica ese despido, determina que en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.  Por lo que los empresarios lo tienen más facil, ya que para tener dismunición de ingresos, a algún cliente que le tiene que pagar le dice que le pague más tarde ( en lugar de a 30, 60 y 90, a 180 días), y así el puede acreditar la disminución de ingresos, y al cliente le viene mejor porque tiene más tiempo para pagar.
2. Despidos objetivos por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas ( art 52 d) ET): Cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12. Por lo tanto se elimina la exigencia de que el absentismo global de la plantilla sea, al menos, del 5%.

FOGASA: Prescripción de la acción contra el empresario

      En la actualidad, debido al gran aluvión de solicitudes que recibe el FOGASA cada día, en ocasiones éste alega la prescripción de la acción contra el empresario una vez que ya se ha celebrado el juicio, y se ha declarado la insolvencia del empresario, siendo que ya eran parte en el procedimiento desde el principio.

      Ante esta situación, según la Sentencia de 21 de marzo de 2007 el Tribunal Supremo manifiesta que “Es este primer pleito y no posteriormente, como también esta Sala ha declarado (Sentencia de 5 de mayo de 1999 y los que allí se citan) al ser llamado FOGASA y comparecer, cuando está obligado a alegar la prescripción de la acción frente al empresario, si estima que aquella se ha producido; si no lo hace no puede posteriormente en un segundo proceso, como sería el que se planteara cuando se decretase la insolvencia empresarial reclamando el cumplimiento efectivo de su garantía subsidiaria, alegarse, pues sería tanto como “resucitar” una prescripción ya producida, que resultaría ya inoperante al no haber sido invocada en legal tiempo y forma en el primer inicial proceso al que fue citado. Alegación de prescripción de la acción contra el empresario, que de estimarse lógicamente le favorecía a FOGASA, dado que su obligación es subsidiaria (artículo 33.1 y 2 del ET) y no legal (artículo 33.7 del ET). No estamos, por tanto, ante la acción contra FOGASA, una vez firme el auto de insolvencia empresarial, sino de una primera acción contra el   empresario, en donde FOGASA solo es interviniente adhesivo.

      (...) la interrupción de la prescripción frente al empresario se produjo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC; resulta del artículo 65 de la LPL(1) que expresamente así lo dice, por constituir la misma exigencia preprocesal impuesta por el artículo 65 de la LPL(1), previa a la presentación de la demanda, constituyendo una aplicación especial de los dispuesto en el artículo 1973 del Código Civil una verdadera reclamación extrajudicial del acreedor, que interrumpe la prescripción, lo que surte efecto frente a FOGASA en su condición de posible responsable subsidiario, lo que hace que de haberse producido la prescripción de la acción de los trabajadores frente al empresario también al mismo le beneficie”.

       Por consiguiente, si la papeleta de conciliación interrumpe la prescripción frente al empresario el mismo efecto se produce frente al FOGASA en su condición de posible responsable subsidiario.

La Reforma Laboral 2012

      Con fecha 10 de Febrero de 2012, se ha aprobado la Reforma Laboral, publicada en el BOE de fecha 11 de febrero de 2012 el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Los aspectos más destacados de dicha reforma son los siguientes:

En lo referente al DESPIDO:

• Se flexibilizan las causas del despido objetivo. Así, se podrán amortizar puestos de trabajo por absentismo sin que éste despido se vincule al índice de absentismo medio de la plantilla de la empresa.
• Se generaliza la indemnización del despido improcedente a razón de 33 días de salario por año trabajado.

En cuanto a la CONTRATACIÓN:

Se crean nuevos tipos de contrato:

• El más novedoso es el contrato para pymes de hasta 50 trabajadores con un período de prueba de un año.
• También se crea otro “para la formación y el aprendizaje” para menores de 30 años.
• A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la limitación al encadenamiento de contratos.

Se establecen BONIFICACIONES:

• 3.600 euros por contratar a beneficiarios de prestaciones por desempleo menores de 30 años.
• 4.500 euros por contratar a beneficiarios de prestaciones por desempleo mayores de 45 años.
• Se potencia la FLEXIBILIDAD INTERNA

En caso de insolvencia empresarial la responsabilidad del FOGASA sólo opera cuando el salario del trabajador supere el duplo del Salario Mínimo Interprofesional ( SMI)

 

     El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia que declaró que el límite de los ciento cincuenta días, máximo fijado en el artículo 33 ET para establecer la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial -FOGASA- para los salarios debidos por la empresa en caso de insolvencia, opera sobre el triple del salario mínimo interprofesional diario multiplicado por el número de días de salario pendiente de pago.

     La Sala declara que el artículo 33.1 del Estatuto se refiere al salario pendiente de pago, que es el salario debido y reconocido al trabajador. La regla de interpretación ajustada a la lógica permite sostener que cuando el salario del trabajador supere el duplo del salario mínimo interprofesional, operan las funciones de garantía del FOGASA como medida de apoyo o protección, pero cuando el salario del trabajador sea inferior al tope fijado no puede sostenerse la responsabilidad del FOGASA hasta el mismo, pues ello supondría la quiebra del objetivo de garantía, convirtiéndose la insolvencia de la empresa en un premio o plus a favor del trabajador.

      Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2011

Instalación de ascensores en régimen de propiedad horizontal cuando hay discapacitados o mayores de 70 años

      Antes de hablar cuales son algunos de los requisitos  para poder instalar un ascesor en un edificio antiguo cuando hay personas con discapacidad o ancianos mayores de 70 años que tienen dificultades para subir las escaleras y por lo tanto impedimos que puedan desarrollar una vida normal, ya que no pueden salir a la calle, primero tenemos que determinar que se entiende por discapcidad. Para ello acudimos al Art 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad: "tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. En todo caso, se considerarán que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 % los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad."

      El acuerdo para instalar el ascesor:

     El acuerdo de instalación del ascensor se puede adoptar por 3/5 partes de los propietarios que representen 3/5 partes de las cuotas, si no existen minusválidos en el inmueble. En caso de que existan minusválidos, el acuerdo de instalación se puede adoptar por mayoría de propietarios que represente la mayoría de cuotas. Esto es, la instalación no tiene por qué estar sometida necesariamente al acuerdo de 3/5, pues si en el inmueble existe un minusválido, su instalación puede considerarse como un servicio de supresión de barreras arquitectónicas, a que se refiere el párrafo III del apartado 1º del art 17 LPH.

     

  

      Acuerdo de exención de determinados propietarios o de distribución del gasto de forma diferente al coeficiente:

         Salvo en el supuesto  en el que el minusválido sufraga por sí sólo al gasto de instalación, al amparo de lo establecido en la Ley 15/1995 ( RCL 1995, 1614) , en el resto de los supuestos, serán todos y cada uno de los propietarios de la comunidad los que deberán hacer frente a los gastos de instalación del ascensor, teniendo en cuenta el régimen legal y la interpretación que de él hace la jurisprudencia del TS. Es decir, tanto si el acuerdo de instalación se adopta por 3/5 partes de propietarios y cuotas, al amparo del art. 17.1ºII, como si se adopta por mayoría de propietarios y cuotas para mejorar la accesibilidad en caso de existencia de un minusválido en el inmueble, al amparo del art. 171ºIII, como si la comunidad tiene que afrontar el gasto por haberlo exigido un minusválido que vive, trabaja o realiza voluntariado en el inmueble -en el hipotético e improbable caso de que el importe no superase tres mensualidades de gastos ordinarios-, el gasto deberá ser satisfecho por todos los propietarios art. 17 LPH.

    Ahora bien, cabe plantearse si sería válido un acuerdo, adoptado ad hoc, esto es, en el momento en que se acuerde la propia instalación del ascensor, que tenga por objeto la distribución del gasto de modo diferente al coeficiente o el establecimiento de determinadas exenciones.La respuesta, a mi juicio, ha de ser afirmativa. Partiendo de la obligatoriedad de satisfacer el gasto de instalación, con carácter general, y aun no siendo suficiente la genérica exención respecto a determinados gastos en estatutos, resulta que negar validez a los pactos específicos de exención o de distribución en función de utilidad, acordados en el momento en el que se adopta el propio acuerdo de instalación, produciría el efecto de impedir, de facto, la instalación de estoselementos, en algunos casos.