¿Pueden despedirte estando de reducción de jornada por cuidado de un hijo?

 

      La necesidad de impulsar la conciliación del trabajo y la familia ha motivado la protección en el ámbito laboral de los trabajadores para que situaciones como la maternidad puedan ser compatibles con la vida laboral.

      La reducción de jornada es una de esas situaciones. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.5.b establece que será despido nulo:

      b) [...] el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado [...]

     Y el apartado 5 del artículo 37 establece:

     5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

      Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

      Esta modificación del Estatuto de los Trabajadores fue introducida por la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( BOE del 23) declarando nulo el despido en situación de reducción de jornada, tanto por cuidado de un menor de ocho años, como por el cuidado de un familiar.

      El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

      Esto no es óbice para que la relación laboral pueda extinguirse por otras causas no relacionadas con la reducción de jornada. La jurisprudencia ha establecido que el despido puede declararse nulo o procedente, pero nunca improcedente.

       Por ello un trabajador en reducción de jornada puede extinguir su relación laboral por alguna de las siguientes causas:

        - Por despido disciplinario: si se declara la procedencia del despido.

        - Por despido colectivo: si se ha autorizado en un Expediente de Regulación de Empleo

        - Por la extinción del contrato temporal.

Como proceder en caso de despido:

                1.- En caso de despido, cualquier documento que te presente la empresa para firmar debes de firmarlo añadiendo la expresión " no conforme”.

2.- Siempre que firmes la recepción de cualquier documento, ya sea carta de despido o finiquito, debes exigir que se te entregue el original del mismo.

3.- Si te ofrecen la cantidad correspondiente al finiquito puedes hacerla tuya siempre que firmes la recepción de la cantidad añadiendo el " no conforme" de esa forma cualquier abogado podrá verificar si lo que te han abonado es lo correcto y en caso de no serlo se podrá reclamar la diferencia.

4.- El plazo para reclamar frente al despido es de veinte días hábiles, no cuentan sábados, domingos ni festivos.

5.- Si por el contrario solo quieres reclamar el impago de determinadas cantidades el plazo para su reclamación es de un año desde el devengo de esa cantidad, por ejemplo  si te deben una nomina de junio de 2010, puedes reclamar hasta el junio de 2011.

6.- La indemnización por despido improcedente es de 45 días por año de servicio, salvo algunos contratos bonificados que rebajan la cuantía a 33 días por año de servicio. Para saber si su contrato es bonificado y prevé esta cláusula limitativa debe leer detenidamente el reverso de su contrato.

7.- La indemnización por despido objetivo es de 20 días por año de servicio pero si la empresa no prueba las causas alegadas tendrá que abonar 45 días por año de servicio, siempre que el trabajador presente la correspondiente reclamación en el plazo de veinte días desde el despido

El Despido:

         El despido es un acto por el que la empresa pone fin a la relación laboral existente entre las partes de forma unilateral aduciendo motivos disciplinarios (  infracciones muy graves cometidas por el trabajador ) u objetivos ( estos vienen habitualmente asociados a planteamientos de descenso de producción o a descenso en la facturación del empleador ).

         En ambos casos la decisión empresarial suele coger por sorpresa al trabajador ya que, en el caso de los despidos disciplinarios, no es necesario plazo de preaviso y, en el caso de los despidos objetivos, el plazo legalmente establecido puede ser sustituido por el abono de unos días más de salario.

       Cualquier despido efectuado por una empresa tiene que cumplir con unos requisitos tanto de forma como de contenido de manera que si adolece de cualquiera de estos defectos será declarado improcedente  por los Juzgados de la jurisdicción social. Así una carta de  despido que no contenga de forma pormenorizada las razones que se aducen justificando  tal despido será declarado improcedente y del mismo modo será declarado improcedente cualquier despido cuyas causas alegadas en la carta no puedan ser acreditadas en juicio por la empresa que alego la infracción o infracciones constitutivas de despido ( asunto ya comentado en artículo anterior).

       Frente a cualquier despido el trabajador tiene veinte dias hábiles para impugnarlo, primero ante el ógano administrativo dependiente de la comunidad autónoma en la que resida, lo que se denomina acto de conciliación y despues ante los juzgados de lo social. El cómputo de veinte dias se inicia desde el día siguiente a la fecha de despido, se interrumpe el día en que se presenta la papeleta o demanda de conciliación, se reanuda desde el día siguiente a aquel en que finaliza el acto de conciliación sin avenencia y se vuelve a interrumpir el día en que se presenta la demanda judicial.

       En el juicio por despido la empresa debe acreditar las infracciones contenidas en la carta de despido ademas de haber cumplido los requisitos de forma estaqblecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Si los acredita el despido se declarará por el órgano judicial PROCEDENTE, en caso contrario será declarado IMPROCEDENTE.

      En este último caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización y a percibir salarios de tramitación, salarios que van desde la fecha de despido hasta la fecha de notificación de la sentencia al trabajador, salvo que en el juicio se haya acreditado que el trabajador a encontrado otro empleo en cuyo caso los salarios de tramitación solo alcanzan hasta la fecha de incorporación al nuevo empleo.

      Si la empresa fuera insolvente y la demanda se hubiera dirigido tambien entre al Fondo de garantía Salarial, será este organismo quien abone la indemnización y los salarios de tramitación hasta el límite legalmente establecido.

VUELOS: cancelaciones y pérdidas de equipaje

¿Cómo actuar ante posibles cancelaciones y pérdidas de equipaje?

      En el tránsito aéreo pueden surgir diversas circunstancias que dificulten o imposibiliten el vuelo de los pasajeros en las condiciones inicialmente contratadas. Por ello, es importante conocer la normativa y los derechos que nos amparan. A continuación se contemplan los sucesos más frecuentes y cómo la normativa los regula, siempre que se trate de vuelos con salida o con llegada a un país de la Unión Europea (siempre que, en este último caso, el vuelo sea con una compañía aérea perteneciente a la Unión Europea):

• Si usted sufre la cancelación de un vuelo, tiene derecho a obtener una indemnización y a optar bien por el reembolso del billete o bien por un transporte alternativo. También tendrá derecho a “atención” (llamadas, manutención, estancia). Esas indemnizaciones varían entre 250 y 600 euros en función de la distancia del vuelo.
• Si tiene vicisitudes con el equipaje (retraso en la entrega, pérdida o deterioro), la aerolínea será responsable salvo que los daños se deban a causas de la naturaleza o a un defecto del equipaje. La indemnización fijada legalmente tiene el tope en unos 1.200 euros y atiende al peso del equipaje. Si usted desea que se valore realmente el valor de los objetos transportados debe hacer declaración de valor contratando para ello un seguro adicional.

      Usted debe saber que si transcurren 21 días y el equipaje no aparece se considera perdido; hasta entonces sólo se considera retraso en la entrega. Por último no olvide que la comunicación a la compañía aérea debe hacerse lo antes posible; tratándose del equipaje, en siete días máximo.

    Cuando le suceda alguna de estos incidentes, presentar reclamación en la compañia aerea ( en el areopuerto).

      Normativa a aplicar: Reglamento de la CE nº 261/2004, de 11 de febrero del Parlamento Europeo; Constitución Española; RD Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios.

La carta de despido: Forma y contenido

     La carta de despido es el medio mediante el cual, la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato de trabajo, en base a unos hechos, calificados y contemplados por el ordenamiento jurídico para cada tipo de despido.

     La carta de despido debe cumplir unos requisitos de forma y contenido, si queremos que sea declarado procedente por un juez. Ya que las cartas de despido imprecisas y que creen indefensión al trabajador, irremediablemente, conducen a la declaración de improcedencia del despido.

     La carta de despido debe contener obligatoriamente los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La fecha de efectos es de vital importancia, ya que desde la misma empezará a contar el plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. La fecha de efectos también determina la fecha de la baja en el Sistema de Seguridad Social, y en su caso, la fecha en que comenzarán a devengarse los salarios de tramitación.

     La comunicación por escrito del despido tiene la siguiente finalidad:

1. Que el trabajador conozca los hechos que motivan su despido, a fin de que si lo considera injustificado pueda impugnarlo y, en su caso, proponer las pruebas que estime oportunas para su defensa.
2. Delimitar los términos del litigio judicial, ya que la Ley de Procedimiento Laboral prohíbe al demandado introducir otros motivos distintos de los consignados en la comunicación del despido.
3. Como hemos dicho anteriormente, fija el período de caducidad de la acción por despido.
4. Acredita la situación por desempleo del trabajador despedido.

      Contenido:

     En la carta de despido deben hacerse constar de manera indubitada, concreta y específica los hechos que motivan el despido, incluyendo fechas, lugares, personas, etc. La remisión genérica a una causa legal de despido determina la improcedencia del mismo. Ya que el despido llevado a cabo de esta forma, impide el derecho de defensa del trabajador por la imposibilidad de conocer los hechos reales que se le imputan.

     El art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores habilita al empresario que incumple los requisitos de forma a efectuar un nuevo despido, cumpliendo los requisitos omitidos en la primera comunicación en el plazo de veinte días y surtiendo efectos desde la fecha de ese segundo despido (la segunda carta de despido nunca subsanará la fecha de efectos de la primera) además, se deberá poner a disposición del trabajador los salarios en los días intermedios con mantenimiento en alta del trabajador durante ese período.

      La notificación de la carta de despido:

     La carta de despido se entregará, en general, en persona al trabajador, pero se admiten otros medios de notificación tales como: el correo certificado, burofax, notificación notarial y telegrama. Los medios de notificación deben asegurar que la carta de despido ha sido recibida por el trabajador o en su caso por persona que se la haga llegar.

      En ocasiones puede suceder que el trabajador rehúse la entrega de la carta de despido pero esta actuación no desvirtúa los efectos del despido, exonerándose a la empresa de cualquier responsabilidad y entendiendo cumplido el requisito de notificación.

¿Es posible irse de un piso de alquiler antes del fin del contrato?

     En numerosas ocasiones una persona que vive de alquiler puede querer cambiar de piso o dejar el que tiene alquilado. Esto puede deberse a un cambio de la situacion de la persona: un cambio de trabajo, quedarse desempleado, un divorcio o simplemente el deseo de vivir en otra casa más grande o más barata pueden ser alguna de las razones. Sin embargo, en esos momentos recuerda que tiene un contrato con su casero que le obliga a permanecer en el mismo por un tiempo. ahí, siempre surge la duda: ¿es posible irse de un piso de alquiler antes de que finalice el contrato?

    La ley de arrendamientos urbanos (LAU) es la que regula el proceso de alquiler de un piso, y es clara:

1. Inquilino y propietario pactan libremente la duración del contrato en el momento en que se alquila la vivienda y si no se acuerda plazo ninguno, la ley entiende que éste es de un año.
2. Al finalizar este periodo, el inquilino puede prorrogar el contrato por plazos anuales hasta llegar a 5. De este modo cuando se alquila una casa el propietario se compromete ante el inquilino, pero también éste adquiere un compromiso ante el dueño de la casa.

     Por lo tanto, puede suceder que queramos cambiar de vivienda por las circustancias dichas con anterioridad sin esperar a que finalice el contrato o la anualidad vigente. Pues bien, esto no es recomendable puesto que la ley obliga en este caso al inquilino a pagar al propietario una indemnización por incumplimiento de contrato que puede llegar a ser el total de las mensualidades que quedan hasta que finalice el plazo acordado.

     Y la pregunta que os haceis ¿ y si es por causa justificada como un cambio de trabajo o un divorcio? pese a ello, la ley es clara: el inquilino no puede abandonar el piso unilateralmente porque se considera incumplimiento de contrato y, según la ley, tendrá que indemnizar al propietario la negociación inquilino-casero, la opción más razonable.

     Antes de generar más gastos, ya que si se acude a la vía judicial, lo más seguro es que le den la razón al arrendador, se recomienda al inquilino  que actúe de buena fe y comunique al dueño de la casa su intención de irse lo antes posible. Otra cosa que puede hacer es ayudar al casero a buscar a alguien interesado en la casa. Si no se encuentra sustituto lo más razonable es indemnizar al propietario.

     Consejo:

     Lo mejor es que a la hora de firmar un contrato de alquiler, éste recoja la posibilidad de desistir del mismo de forma anticipada así como la penalización que el arrendatario debería asumir por ello. Esto evitará muchísimos problemas en el futuro y en caso de conflicto resolver el mismo de forma amistosa.

Tramitación de la herencia cuando hay testamento notarial

    Cuando fallece una persona, si se tiene constancia de que hizo un testamento, lo primero que debes hacer es dar los pasos necesarios para conocer el contenido de ese testamento.

     Para que los posibles interesados en la herencia puedan conocer el contenido del testamento existe un registro, el Registro General de Actos de Última, en el que figuran todos los testamentos otorgados ante notario y si estas interesado, puedes solicitar una certificación del Registro acompañada del certificado de defunción del Registro Civil, que en la Ciudad de Zaragoza se encuentra ubicado en la calle Alfonso. Una vez solicitado, el Registro General de Actos de Última Voluntad emitirá una certificación en la que se te informará sobre la existencia o no de testamento o testamentos y el nombre de lo notarios ante los que se otorgaron.

    La Oficina del Registro de Actos de Ultima Voluntad de la Comunidad Autónoma de Aragón se encuentra en la Gerencia Territorial del Ministerio de Justicia, en la Calle Doctor Fleming 4 - 4ª planta de Zaragoza (entre el Paseo Independencia y el Paseo Pamplona). Rellenas el formulario 790, vas a cualquier entidad bancaria a pagar la tasa, y una vez que tienes esto acudes a la Oficina del Registro para que te den el certificado. Normalmente el  te lo dan el momento.

    Despúes tienes que acudir al notario ante el que se otorgó el último testamento y solicitar una copia autorizada del mismo que el notario te expedirá si fuiste mencionado o mencionada en el testamento

    Con la copia del testamento podrás proceder a la tramitación de la herencia y que te sean reconocidos tus derechos.

    En este momento y si se hubiera designado un albacea será a él al que le corresponderá la tramitación de la herencia y si no se designó, seréis los herederos los que tendreis que hacer los trámites oportunos bien por vosotros mismos o mediante un profesional con la capacidad necesaria, como por ejemplo un abogado experto en el Derecho de Herencias y Sucesiones.

     Será preciso facilitar una relación de todos los bienes, derechos y obligaciones del fallecido para confeccionar el cuaderno particional, y repartir la herencia tal cual lo dispuso el causante.

    Realizada la partición se os entregará a cada heredero el título de propiedad de los bienes adjudicados y se procederá  a presentar en la administración competente la liquidación del Impuesto de Sucesiones.

     En el Ayuntamiento se deberá presentar la declaración del Impuesto sobre el incremento del valor de los terrenos de naturaleza urbana (plusvalías) si hubiere bienes inmuebles de naturaleza urbana entre los recibidos.

     Posteriormente se procederá al registro de los bienes inmuebles a nombre de los nuevos titulares en el Registro de la Propiedad y el cobro de la transferencia a sus propias cuentas de los saldos bancarios y valores depositados en entidades financieras. Para esto tienes que justificar  normalmente ante el director de la entidad bancaria el haber efectuado la declaración y liquidación de los respectivos impuestos.