La necesidad de impulsar la conciliación del trabajo y la familia ha motivado la protección en el ámbito laboral de los trabajadores para que situaciones como la maternidad puedan ser compatibles con la vida laboral.
La reducción de jornada es una de esas situaciones. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.5.b establece que será despido nulo:
b) [...] el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado [...]
Y el apartado 5 del artículo 37 establece:
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Esta modificación del Estatuto de los Trabajadores fue introducida por la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo ( BOE del 23) declarando nulo el despido en situación de reducción de jornada, tanto por cuidado de un menor de ocho años, como por el cuidado de un familiar.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Esto no es óbice para que la relación laboral pueda extinguirse por otras causas no relacionadas con la reducción de jornada. La jurisprudencia ha establecido que el despido puede declararse nulo o procedente, pero nunca improcedente.
Por ello un trabajador en reducción de jornada puede extinguir su relación laboral por alguna de las siguientes causas:
- Por despido disciplinario: si se declara la procedencia del despido.
- Por despido colectivo: si se ha autorizado en un Expediente de Regulación de Empleo
- Por la extinción del contrato temporal.
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